área de Igualdad y Mujer

Embarazo

Exámenes prenatales. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso a la Empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.

Cambio de puesto de trabajo por razón de embarazo. Cuando el trabajo que realice una mujer embarazada pueda poner en peligro su estado, según prescripción facultativa, tendrá derecho a que se le asigne un nuevo trabajo en las condiciones adecuadas, sin reducción del salario, regresando al puesto anterior una vez finalice dicha situación.

Durante el embarazo o lactancia la trabajadora no será objeto de cambios de puesto de trabajo que impliquen destino a otro municipio. Siempre que sea posible, y a petición de la trabajadora embarazada, se facilitará el traslado temporal a un centro de trabajo cercano al domicilio, así como la flexibilización de horarios. La misma medida se aplicará, siempre que sea posible, para el periodo de lactancia, a petición de la trabajadora.

Maternidad

Documentación/Tramitación. Presentar en el médico de cabecera el parte de nacimiento del hospital para poder emitir así informe de MATERNIDAD

Presentar dicho informe de MATERNIDAD en la empresa para que nos faciliten el certificado de empresa y poder así presentarlo junto, con DNI + LIBRO DE FAMILIA+ IMPRESO OFICIAL RELLENO en la TGSS

**RECORDAMOS QUE EN EL FORMULARIO OFICIAL, EN EL APARTADO DE RETENCIONES A APLICAR, NO SE DEBE RELLENAR NADA, YA QUE LOS INGRESOS POR LA BAJA DE MATERNIDAD /PATERNIDAD NO COTIZAN EN EL IRPF**

Permiso de maternidad. El permiso de maternidad es de 16 semanas sin interrupción y ampliable en el supuesto de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo o hija a partir del segundo. Salvando las 6 semanas posteriores al parto, que son obligatorias para la madre, este período se puede distribuir a opción de la interesada tanto desde el punto de vista temporal (antes o después del parto) como entre ambos progenitores, que puedan distribuirse las diez semanas restantes y disfrutarlas de modo conjunto o separado.

En caso de fallecimiento de la madre, con independencia de que ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste del período de suspensión, computado desde la fecha del parto, y sin que se descuente del mismo la parte que la madre hubiera podido disfrutar con anterioridad al parto.

En el supuesto del fallecimiento del hijo o hija, el período de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizada las seis semanas de descanso obligatorio, la madre solicitará reincorporarse a su puesto de trabajo.

En el caso de que la madre no tuviese derecho a suspender su actividad profesional con derecho a prestaciones de acuerdo con las normas que regulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá derecho a suspender su contrato de trabajo por el período que hubiera correspondido a la madre, lo que será compatible con el ejercicio del derecho de paternidad.

En los casos de parto prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado con una duración superior a 7 días y hasta un máximo de 13 semanas, podrá ampliarse adicionalmente el descanso por maternidad durante el período de hospitalización. El disfrute de este período adicional corresponderá a la madre o, a opción de la misma, al otro progenitor.

Permiso de lactancia. El permiso de lactancia constituye un derecho individual personal, hombre o mujer, que podrá ser ejercido por uno de los progenitores, indistintamente, en caso de que ambos trabajen.

Las y los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo por lactancia de un hijo/a hasta que este cumpla 9 meses, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. La concreción horaria de disfrute del permiso corresponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jornada ordinaria.

Con carácter alternativo dicha ausencia podrá sustituirse por un permiso retribuido de 15 días hábiles a continuación del descanso de maternidad.

Vacaciones pendientes. Las vacaciones correspondientes al año del nacimiento del hijo, siempre que no se hubieran podido disfrutar con anterioridad por causa del descanso por nacimiento, podrán disfrutarse tras su reincorporación.

Importante: Una vez la progenitora o progenitor empleada o empleado se incorpore a su puesto de trabajo es conveniente que informe de los datos de su hijo/a en la base de datos en el portal del empleado para que pueda beneficiarse del cobro en el mes de mayo de la paga de beneficios sociales.

• 6 semanas obligatorias, ininterrumpidas y a jornada completa, posteriores al parto (resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción). La madre biológica puede anticipar este periodo hasta 4 semanas antes de la fecha previsible del parto
• Las 10 semanas restantes se disfrutarán en periodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los 12 meses siguientes al parto o bien la resolución judicial o decisión administrativa en el caso de adopción.

• Ampliación en 1 semana para cada progenitor por cada hijo/a, a partir del segundo, en caso de nacimiento, adopción o acogimiento múltiples.
• Ampliación en 1 semana para cada progenitor en caso de discapacidad del hijo/a.
• Ampliación por parto prematuro y hospitalización (por un periodo superior a 7 días) a continuación del parto, hasta un máximo de 13 semanas.

Documentación/Tramitación. 

CHEQUE GUARDERIA

TRAMITACION

Reducción de Jornada

El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas o carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave (indicada en el listado anexo RD 1148/2011, de 29 de julio), que implique un ingreso hospitalario de larga duración y que requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años.

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo a algún menor de 12 años o a una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una función no retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo con la disminución proporcional del salario, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de la platilla, hombres y mujeres. No obstante, si dos o más personas de la misma Empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la Empresa.

La concreción horaria y la determinación de la reducción de jornada corresponderá al trabajador o la trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. Quien esté en esta situación deberá preavisar a la Empresa, con 15 días de antelación, la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

En los supuestos de suspensión o reducción de jornada por obligaciones familiares establecidos en este artículo, se facilitará el acceso a las actividades formativas.

Incorporación progresiva

Para facilitar la reincorporación de la mujer al trabajo después de la maternidad o adopción, y siempre que se hay disfrutado de la totalidad del permiso de forma continuada, podrá incorporar se manera paulatina sin merma de las percepciones económicas que le correspondan.

Así, durante el 1 mes de reincorporación tendrá derecho, a la reducción del 50/-% de la jornada. Y durante el 2 mes a una reducción del 25%. Podrá hacerse efectivo a continuación del permiso por nacimiento o adopción, del período acumulado de horas de lactancia o de las vacaciones que se disfruten sin solución de continuidad.

Excedencias por cuidado de hijos

La Excedencia ocasiona la suspensión del contrato de trabajo durante el período de duración de la misma.

Podrá solicitarlo el empleado que tenga a su cuidado directo hijos de tres años sobre los que tenga la guarda legal, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso de la resolución judicial o administrativa.

El empleado en excedencia por este motivo:

• Se encontrará en situación a asimilada al alta, considerándose el período en excedencia como período efectivamente cotizado a efectos de prestaciones derivadas del fallecimiento, jubilación, maternidad, paternidad e incapacidad.
• Tendrá derecho a asistencias a cursos de formación.
• Reserva de su puesto durante el primer año, transcurrido el cual, la reserva quedará referida a un puesto del mismo grupo profesional. En los supuestos de familia numerosa general se amplía la reserva a 15 meses y para familias numerosas de categoría especial a 18 meses.
• Reingreso a la finalización de la excedencia próxima la finalización del período concedido, el empleado/a deberá comunicar a su gestor de RRHH su intención de reingresar en la empresa, con al menos una semana de antelación, con el fin de llevar a cabo los trámites necesarios para su reincorporación.

¿Cómo se tramita la excedencia por cuidado de hijo/familiar?

Con una antelación de al menos 15 naturales, envía tu solicitud por correo electrónico, junto con la documentación justificativa a tu gestor de RRHH, con copia a tu supervisor. En el modelo de solicitud se detalla la información requerida para su tramitación para su tramitación: motivo, fechas de inicio y fin, etc… Cumplimenta todos los datos señalados. Indica la fecha de tu solitud y fírmala. Indica claramente tu e-mail y teléfono de contacto para agilizar la gestión. RRHH validará formal y documentalmente tu solicitud. En caso de duda o defecto de forma, contactarán contigo directamente para subsanarlas.

Una vez autorizada, recibirás una comunicación de concesión, detallando los términos de la misma. Es imprescindible firmar el acuse de recibo que deberá remitir escaneada al buzón rhoperaciones@gruposantander.com y por valija/correo ordinario a:

Administración de RRHH 9612/8640

Att: Operaciones RRHH

CGS-Avenida de Cantabria s/n

Edificio Arrecife Planta 1

28660 Boadilla del Monte ( Madrid )

No se podrá iniciar el disfrute de la misma hasta que RRHH disponga de tu acuse de recibo a la carta de concesión.

En caso de denegación de la solicitud, se te informará detallando los motivos.

¿Qué documentación tengo que aportar para solicitar una excedencia por cuidado de hijos?

Si tu hijo está registrado en tus datos familiares, indica únicamente el nombre y apellidos de tu hijo en la solicitud. Si no es así, remite copia del libro de familia o documentación acreditativa de la adopción o acogimiento.

Conciliación de la vida familiar y laboral

En cumplimiento de la Ley Orgánica 3/2007 para la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, que eleva a la categoría de derechos los diferentes instrumentos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y trabajadoras para fomentar la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares y evitar toda discriminación laboral por su ejercicio, las Empresas, para su organización, tendrán en cuenta estas circunstancias.

Nuevas Medidas de Conciliación